Učenje in razvijanje kompetenc v ekipah

Zahvaljujoč agilnim pristopom, ki temeljijo na majhnih, opolnomočenih in samoorganiziranih ekipah, je ekipno delo postalo že privzet način opravljanja dela v organizacijah. Popolnoma drugače pa je na področju ekipnega učenja, kjer nas čaka še precej dela. Kljub temu, da je danes znanje dosegljivo bolj kot kadarkoli, se pridobivanje znanj in kompetenc v ekipah dogaja počasi. Prepočasi.

V večini ekip še vedno prevladuje napačno mnenje, da sta za razvoj njihovih kompetenc odgovoren zgolj vodja ali kadrovska služba. V današnjih VUCA (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) časih morajo ekipe same prevzeti odgovornost za svojo rast in napredek. Vsi ostali deležniki pa morajo ta proces podpirati in pomagati ekipam na poti do zelo dobrih in produktivnih ekip.

Vpliv miselnosti na učenje

Svetovno znana psihologinja Carol Dweck se je trideset let ukvarjala s preučevanjem miselnosti in kako le-ta vpliva na naše življenje. Definirala je dve miselnosti.

Toga miselnost (Fixed mindset) - temelji na izjavi “Inteligenca je osnovna stvar in tega ne moreš spremeniti. Z njo se rodiš ali pa ne.”

Prožna miselnost (Growth mindset) - temelji na izjavi “Ne glede na to, kako inteligenten si, lahko vedno postaneš boljši, včasih celo veliko boljši.”

Inteligenco lahko nadomestimo tudi s talenti. Recimo, talent za igranje kitare, talent za marketing ali talent za košarko. Prožna miselnost ne pravi, da lahko vsakdo postane Luka Dončić. Pravi pa, da boš postal boljši, če boš treniral košarko.

Vsak posameznik se nahaja nekje med tema dvema miselnostma, v enem trenutku bližje eni, v drugem trenutku pa drugi miselnosti. Katera miselnost pa nam je v določenem trenutku bližja, zelo vpliva na to, kako se učimo, kako sodelujemo in kako priznamo oz. skrivamo napake.

Danes bi si v organizacijah želeli imeti posameznike in ekipe s prožno miselnostjo, kar pomeni, da si želijo postati boljši. Torej, da imajo željo razvijati svoje kompetence, se naučiti novih stvari, pri tem narediti napake in seveda priznati napake, ki jih naredijo. Na drugi strani pa je posameznikom in ekipam s togo miselnostjo zelo pomembno, da izgledajo dobri. Posledično izpuščajo priložnosti za učenje, napredek in pridobivanje novih veščin, ker jim je bolj pomembno, da si ostali mislijo, da so že zelo dobri. In zato seveda ne potrebujejo postajati boljši.

Ta toga miselnost je še posebej prisotna pri ekipah. Ekipe s togo miselnostjo vlagajo čas in energijo v to, izgledajo dobre ekipe, ne pa v to, da postajajo boljše ekipe.

Satya Nadella, direktor podjetja Microsoft lepo povzame to tematiko v svoji izjavi, da bo oseba s pristopom “vse se bom naučil” vedno na boljšem od osebe s pristopom “vse že vem”.

Stanje kompetenc v ekipi

V podjetjih vedno skušamo sestaviti ekipe iz najbolj ustreznih ljudi, tako, da bo imela ekipa kot celota vse potrebne kompetence za doseg zastavljenih ciljev. Ampak, kako vedeti, katere kompetence imajo vsi člani skupaj in katere jim manjkajo?

Najlažje je to ugotoviti tako, da z ekipo naredimo vajo, ki jo imenujemo matrika kompetence. Na tablo narišemo dvo-dimenzionalno matriko in najprej člane ekipe vprašamo, katere kompetence bodo potrebovali, da bodo uspešno dosegli zastavljene cilje. Na eno dimenzijo napišemo vse kompetence, ki jih bodo našteli. Nato pa na drugo dimenzijo napišemo imena članov ekipe, ki nato sami sebe ocenijo, kako dobri so v vsaki od naštetih kompetenc.

Za oceno imajo naslednje možnosti:

• Sem ekspert v tem
• Sem dober v tem
• Tega ne znam
• Tega ne znam, vendar se želim naučiti

Nastalo bo nekaj takega, kot na sliki.

Vsi člani ekipe se odprto pogovorijo o tem, kar se je pokazalo v matriki in se skupaj dogovorijo, kako bodo najhitreje in čim bolj učinkovito zapolnili morebitne luknje v znanju. Želimo si, da celotna ekipa prevzame odgovornost za stvari, ki so se jih dogovorili.

Iz zgornje matrike npr. vidimo, da ima ekipa pomanjkanje znanja na področju računovodstva, saj nihče ni dober v tej kompetenci. Ekipa se mora dogovoriti, kako bo čim prej pridobila znanje iz računovodstva. Vidimo tudi, da je Maja ekspert na področju zakonodaje, ostali pa bi želeli pridobiti znanje na tem področju. Priporočljivo je, da se ekipa dogovori, na kakšen način bo Maja prenesla nekaj svojega znanja na ostale sodelavce.

Učenje v ekipah

Ekipe morajo prevzeti odgovornost za razvoj potrebnih kompetenc in vzpostaviti svoj način učenja s katerim bodo pohitrili učenje vseh članov in celotne ekipe. Obstaja ogromno načinov, kako dobre ekipe to počnejo. Tukaj so zgolj trije primeri:

#1 Ekipa se lahko dogovori, da bodo vsako prvo sredo v mesecu imeli eno-urno srečanje, na katerem bo en član ekipe deli znanje z ostalimi.

#2 Če člani ekipe nimajo na voljo časa za učenje, se lahko dogovorijo, da bodo vsak prvi ponedeljek v mesecu združili kosilo oz. malico z učenjem. To pomeni, da bo takrat celotna ekipa skupaj kosila in med tem poslušala predavanje sodelavca o določeni temi. V tujini ta pristop imenujejo lunch-and-learn.

#3 V CorpoHub-u naša srečanja za učenje imenujemo sladica, ker želimo, da so naša učna srečanja kratka in sladka. Vsakokrat, ko nekdo od nas prebere dobro knjigo ali članek, se udeleži konference, naštudira kakšno tematiko, skliče kratek sestanek in deli znanje z ostalimi.

V prejšnjem stoletju smo najbolj cenili učinkovitost in smo silili ljudi, da so oblike I, kar pomeni, da so eksperti na zgolj enem področju. Danes pa z željo po inovativnosti in učinku sestavljamo čim bolj raznolike ekipe in silimo ljudi v skupno delo in učenje. Posledično člani ekipe postajajo vedno bolj oblike T. Kaj mislim z obliko T? Navpična črta na črki T pomeni globino njihovega znanja in izkušenj na enem področju, medtem ko vodoravna črta pomeni širino ali sposobnost sodelovanja s strokovnjaki z drugih področij in uporabo znanja na področjih zunaj njihovega primarnega področja.

S pohitritvijo učenja v ekipah in ljudmi oblike T boste okrepili sodelovanje in komunikacijo med člani ekipe in med ekipami, podrli boste silose in povečali agilnost zaposlenih, kar bo izboljšalo možnosti za preživetje vaše organizacije. Čakajo nas namreč leta, ki so manj predvidljiva od potresa.

Prispevek je mnenje avtorja in ne izraža nujno stališč Mikrocopa.

Voranc Kutnik je trener agilnega dela in metod vodenja, partner v podjetju CorpoHub, zagovornik medsebojnega sodelovanja, odprtega dialoga in razvoja agilne miselnosti za boljše prilagajanje spremembam.